Organisations autonomes : innovation ou mode managériale ?
Je me passionne depuis plusieurs années pour les nouvelles manières de s'organiser. Pourtant après 15 mois passés à écrire mon livre, je commençais vraiment à saturer.
Et puis j'ai découvert l’excellent travail de Suzy Canivenc avec la publication de son livre : Les nouveaux modes de management et d’organisation – Innovation ou effet de mode ?
Vous pouvez découvrir ici notre conversation : Organisations autonomes : innovation ou mode managériale ?
Je ne résiste pas à vous faire mon best of en 4 points de cette discussion hyper intéressante :
Comment mettre en place les nouvelles organisations ?
La vraie autonomie
Un nouveau rapport au travail : vraiment ?
La sacro-sainte solution technique pour changer notre manière de travailler !
1 Comment mettre en place les nouvelles organisations
On peut donc s’inspirer d’un modèle, mais à condition de le bricoler et de le reformuler en fonction des retours d’expérience.
Lorsqu’on introduit des nouvelles méthodes de gestion [...] elles bousculent en profondeur les identités professionnelles de chacun, notamment des managers, [...] et il faut savoir les opérer en douceur, tout en proposant l’accompagnement adéquat.
Alors si vous lisez notre livre, vous verrez que la douceur ce n'est pas vraiment la manière utilisée chez Haier. On utilise d'ailleurs plusieurs fois le mot radical.
2 La vraie autonomie
Concernant le point clé de l’autonomie, j'évoque ensuite une vraie autonomie chez Haier puisque les équipes peuvent embaucher, rémunérer, adresser le marché à leur manière. Et je me rends compte qu'en comparaison on reste encore chez nous sur une autonomie très très limitée.
Ce à quoi Suzy me rappelera que :
en France, la hiérarchie est profondément ancrée dans notre culture (pays où on a coupé la tête du roi… pour le remplacer par un empereur)
3 Un nouveau rapport au travail : vraiment ?
Par rapport au changement du rapport au travail elle mentionne l’excellent « L’éthique hacker » (Himanen, 2001) avant de rappeler que :
Les attentes des nouvelles générations rejoignent finalement celles des salariés des années 60-70 : respect, équité, collaboration, possibilité de développer ses compétences et son potentiel tout en se sentant utile aux autres, etc. Il n’y a pas de différence profonde à ce niveau ; simplement les Z le crient plus fort, car les autres semblent s’être résignés à ce que l’entreprise évolue peu ou très lentement !!
Pas de nouveau rapport au travail mais plutôt certains qui ont de l'espoir et plus les autres :-(
4 Enfin la sacro-sainte solution technique pour changer notre manière de travailler !
Pour terminer, on s'est retrouvé contre le techno-solutionnisme et toutes les ambitions démesurées des plans de digitalisations qui font rêver les PDG.
les nouvelles technologies n’ont aucun pouvoir magique organisationnel intrinsèque
D'autres extraits de l'introduction de son livre que je me suis permis de reformuler :
Son travail s'appuie non pas sur de belles histoires mais sur des études monographiques approfondies pour mettre en évidences les réussites mais aussi les contradictions des expériences.
Elle met en évidence la fascination par rapport à ces nouvelles méthodes mais aussi les controverses. Elle rappelle également ce genre de transformation n'est jamais indolore car il s'agit de remettre un fonctionnement hiérarchique ancré.
Une des apories évoquée concerne le fait pour les Directions de laisser tout d'un coup les personnes décider « comment » elles vont travailler, sans les associer au « pourquoi » (les finalités de leur travail) et sans interroger l’ensemble des rapports de pouvoir dans l’entreprise.
J’espère que vous prendrez autant de plaisir que moi à parcourir cette discussion et son livre. Dites moi si pour vous il y a d'autres points qui vous semblent plus intéressants à mettre en avant.
Pour rappel :
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